コラム
従業員に研修を受けさせたいと考えていても、受講料や講師への謝金、そして受講している間の人件費を思うと、教育への投資になかなか踏み切れないという事業主の方は少なくありません。人材開発支援助成金は、そうした従業員の教育訓練に取り組む事業主を支えるための制度です。ただしこの助成金には、訓練を始めてしまってからでは間に合わないという大きな特徴があります。この記事では、東京都渋谷区で助成金申請を支援しているアサンテ社会保険労務士事務所が、申請の出発点となる考え方と社内で整えておくべき準備を順番に説明いたします。
この制度は、事業主が従業員に対して職務に関連した専門的な知識や技能を身につけさせる訓練を実施したときに、その取り組みを支援するものです。採用市場が厳しさを増すなかで、新しく人を採ることだけに頼らず、いま社内にいる人材の力を引き上げたいというご相談が当事務所にも数多く寄せられています。
外部講師を招いた研修や資格取得の支援にこの制度を活用することで、教育コストを抑えながらも社内にノウハウを蓄積することが可能になります。専門性の高い業界では一人前になるまでに長い時間を要しますが、自社の業務に直結する対象講座を組み込むことで、他社にはない独自の強みを持った技術者を育てることにつながります。外部に発注していた業務を社内で完結できるようになれば、その効果は訓練が終わったあとも長く残ります。
新規事業への参入を検討している企業にとっても、この助成金は現実的な選択肢になります。適切な対象講座を活用することで既存社員を最先端の業務に適応させることが可能となり、新しい分野へのスムーズな参入が期待できるためです。特定の高度な訓練だけでなく、幅広い職種で共通して必要とされる基礎的なスキルの習得も対象となり得ますので、まずは自社の課題がどこにあるのかを整理するところから始めていただくとよいと思います。
この制度でもっとも誤解が多いのは、手続きを行うタイミングです。研修が終わってから領収書を持って申請すればよいとお考えの方がいらっしゃいますが、その順番では受給までたどり着けません。
人材開発支援助成金の申請には、事前に詳細な訓練計画を労働局に提出し、認定を受ける必要があります。どの従業員に、いつ、どのような内容の訓練を、どれだけの時間かけて実施するのかを、訓練が始まる前の段階で書面として固めておかなければなりません。提出の期限や様式は制度改正のたびに見直されておりますので、最新の要件は厚生労働省の公表内容をご確認ください。
すでに実施した訓練について、あとから計画届をさかのぼって提出することは認められておりません。よい研修が見つかったのですぐ申し込んだという行動そのものが、助成の対象から外れる原因になってしまうわけです。研修会社から案内を受け取った段階で、申し込みより先に可否を確認していただくのが安全です。
助成金の種類によりますが、事前の計画提出から実際の受給までには半年から一年以上のスパンを要するものが多いため、早めの準備と計画的なスケジュール管理が欠かせません。入金の時期を資金繰りに織り込むのであれば、研修にかかる費用をいったん自社で立て替える形になることも前提として考えておく必要があります。
重要なのは「どのような訓練を行うか」であり、対象講座を戦略的に選定することで、教育コストを抑えながら質の高い育成を実現することが可能になります。助成の対象になるかどうかという視点だけで講座を選んでしまうと、受講した社員の業務と結びつかないまま、社内に何も残らないという結果になりかねません。
講座を探す前に、どの部門のどの業務を強化したいのかを言葉にしておくことをおすすめしております。担当者が変わると回らなくなる業務や、外注費が大きくなっている領域は、訓練の効果が数字として見えやすい部分です。そのうえで候補となる講座を並べ、訓練時間や実施形態が制度の要件に収まるかを確認していく順序が現実的だと考えています。
集合研修に人を出す余裕がない企業様では、eラーニングの活用が選択肢に入ります。この場合は、誰が、いつ、どの内容を受講したのかを明確に管理することが欠かせません。受講履歴を残す仕組みがあれば申請や確認対応がスムーズになりますし、実態と書類が食い違うという最も避けたい事態も防ぐことができます。導入前に受講ログの出力方法まで確かめておくと、あとの手戻りが小さくて済みます。
訓練の中身が決まっていても、労務管理の書類が整っていなければ手続きは前に進みません。人材開発支援助成金の申請では、就業規則や雇用契約書の内容が重要な判断材料となります。この部分は一日で用意できるものではありませんので、訓練の実施時期から逆算して早めに着手していただきたいところです。
原則として、十名以上の事業所には作成義務がありますが、それ以下の規模であっても助成金の申請には規則の整備が必要になります。すでにお持ちの場合でも、実際の運用と条文の内容がずれていないかという点が確認されます。当事務所では、現時点で就業規則を作成していない企業様についても、申請と並行して最適な内容で新規に作成する形で対応しております。
賃金台帳、出勤簿、雇用契約書といった基本的な労務書類は、訓練を受けた従業員が確かに自社の従業員であり、計画どおりの時間に訓練を受けたことを裏づける資料になります。書類の整合性や実態との一致についても細かく確認されますので、普段の勤怠管理が曖昧な状態のまま手続きに進むのは避けるべきです。これらの整備が不十分なまま申請を行うと、結果として不正受給と判断されるリスクが高まります。
計画の認定を受けたあとは、その計画どおりに訓練を実施し、その事実を証拠として残していく段階に入ります。支給の申請で提出を求められるのは、この期間に積み上げた記録そのものです。
出席簿や受講報告書は、研修が終わってからまとめて作ろうとすると必ず抜けが出てまいります。実施したその日のうちに、受講者の氏名と実施時間、扱った内容を記入して保管する運用にしておくと安心です。担当者が一人で抱え込まず、社内で保管場所を共有しておくことも大切だと考えております。
受講料をどの口座からいつ支払ったのかという記録も、訓練の実施を裏づける材料になります。現金でのやり取りは経路が追いにくくなりますので、可能な限り振込の記録が残る形にしていただくようご案内しております。請求書と領収書、通帳の記載が同じ金額でつながっている状態を目指してください。
助成金は要件を一つでも満たさない場合に不支給となる点が最大のハードルです。手続きを行えば必ず受け取れるというものではありませんし、審査の結果として支給に至らないこともあり得ます。この前提を共有しないままお話を進めることは、当事務所ではいたしません。
不正受給とは、実際の状況と異なる内容で申請を行い助成金を受給する行為を指します。故意に虚偽の届出を行った場合だけが問題になるのではなく、制度の理解が不足していたために結果として実態とずれた内容になっていたというケースも多く見られます。制度要件を正確に理解しないまま手続きを進めた結果、不正受給と認定されてしまう事例は決して少なくありません。
不正受給が認定された場合には、受給した助成金の返還だけでなく、加算金の支払い、将来的な助成金利用の制限、場合によっては企業名の公表といった重い処分が科される可能性があります。目先の金額と比べて失うものがあまりに大きいため、少しでも判断に迷う点があれば急がずに確認する姿勢が、結果として企業を守ることになります。
この助成金を活用する際、最も重要なステップの一つが申請前の事前相談です。専門家に相談することで自社の状況が制度要件を満たしているかを客観的に確認でき、判断の誤りを未然に防ぐことができます。体裁を整えるための相談ではなく、要件に合わないと分かった時点で別の道を選べるようにするための確認だとお考えください。
訓練の実施日だけを先に決めてしまうと、書類の準備が追いつかずに計画届の提出が間に合わないという事態になりがちです。日程は後ろから組み立てていくのが確実です。
受けさせたい研修の候補が見えてきたら、その開始日を起点にして計画届の提出日、社内書類の整備完了日、講座の申込日を並べていきます。ここで無理があると分かれば、次の開講回に回すという判断もできます。急いで申し込んで対象外になるより、一回見送るほうが得られるものは大きくなります。
経理と人事と現場の責任者がそれぞれ別の情報を持っている状態では、書類の整合性を保つことができません。窓口となる担当者を一人決めるようにしていただき、その方を中心に進捗を共有する体制にしていただくと、確認のやり取りが格段に速くなります。
この助成金でお声がけをいただいた場合、当事務所がまず行うのは書類の作成ではなく、御社の状況と要件との突き合わせです。専門的な視点から申請内容を確認することで、不正受給を防ぐ体制そのものを一緒に構築してまいります。
現状を分析したうえでヒアリングを行い、最適なプランを無料で診断させていただきます。無理な勧誘等は一切ございませんので、安心してご相談ください。要件に合わないと判断した場合には、その理由をご説明したうえで別の制度や進め方をご提案しております。人材開発支援助成金の解説ページもあわせてご覧いただけます。
助成金の手続きと就業規則の整備を別々の相談先に依頼すると、記載の食い違いが起こりやすくなります。社会保険労務士であれば、訓練計画と労務書類を同じ目線で組み立てられますので、実態と書面が離れていく心配が小さくなります。eラーニングを使った手続きでは、事前準備から書類作成、スケジュール管理まで細かな実務対応が求められますので、その部分をお任せいただくことで現場の負担も軽くなります。
原則として、実施済みの訓練を後から対象にすることはできません。事前に訓練計画を労働局へ提出して認定を受けることが前提の制度だからです。次に予定していらっしゃる研修から、改めて手順を組み立てることをおすすめいたします。
いいえ、要件を満たさない場合には不支給となります。書類の整合性や訓練の実態との一致も審査されますので、確実に受け取れるものとして資金計画に組み込むことは避けていただくほうが安全です。
従業員数が少ない企業様からのご相談も数多くいただいております。ただし規模にかかわらず整備は求められますので、まずは現状の労務書類を確認するところから始めていただくとよいと思います。
コースの区分や助成の内容は毎年のように見直されております。金額や率については、最新の要件を厚生労働省の公表内容でご確認いただいたうえで、自社の訓練計画に当てはめてご相談いただくのが確実です。当事務所の初回相談は無料で実施しております。
アサンテ社会保険労務士事務所では、初回相談を無料で実施しています。完全予約制でオンライン面談にも対応しておりますので、遠方の事業者様や日中お忙しい経営者の方でも負担なくご利用いただけます。
ここまでお伝えしてきたとおり、この制度は訓練を始める前の計画届が出発点になります。対象講座は自社の業務から逆算して選び、就業規則や賃金台帳といった労務書類を先に整え、実施している間の記録を都度残していくという順序です。この流れを守ることが、不支給や不正受給と判断されるリスクを下げる最短の道になります。
研修の候補が挙がった時点でお声がけいただければ、日程にも書類にも余裕を持って準備を進めることができます。お問い合わせフォームは二十四時間・年中無休で受け付けておりますので、まずは現状をお聞かせいただければと思います。
アサンテ社会保険労務士事務所では無料相談を承っています。記事の内容でご不明な点があれば、お気軽にご相談ください。
お電話：03-6300-4652 公式サイト：asante-sharoshi.com
中小企業や個人事業主にとって、業務改善助成金は経営を支える有効な制度です。最低賃金の引き上げや職場環境の改善に取り組む際、国からの支援を受けられるこの助成金を適切に活用することで、企業の成長を加速させることができます。ア…
東京都で事業を展開されている建設業の経営者の皆様にとって、人材確保と定着、そして生産性向上は最重要課題ではないでしょうか。とりわけ時間外労働の上限規制が本格化する中で、従来のやり方のままでは事業拡大が難しくなっているとい…
近年、多くの企業が「人手不足」「人件費の増加」「最低賃金の引き上げ」「DXへの対応」など、さまざまな経営課題に直面しています。こうした状況の中で、限られた人員でも安定した経営を続けるためには、業務効率化によって生産性を高…
「お問い合わせフォーム」は24時間・年中無休で受付中！お気軽にお問い合わせください！
お問い合わせフォームは24時間・年中無休で受付中！
FAQ
company
